面试技巧 | 很现实的面试问题，答对就能加薪

我一个大学同学，三十几岁想换工作，是猎头常年追逐的对象，可这一年多，面了无数好公司，总是莫名其妙被拒。
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+ K: c! V. [, X0 V0 Q我给她总结了一下，面试技巧有很大问题。该虚的时候很实在，该实在的时候又说得很虚。
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9 b7 F! A* O3 C* p. q5 I- G到底该怎么说，今天给大家准备了一篇深度干货。可供收藏，并且转给需要的小伙伴~

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) Q4 a% I; L5 ~* m/ [) u* N一个人狠话不多的朋友，也忍不住吐槽她老板招人的奇葩标准。

不久前，老板说公司要找个HR，她好心帮老板物色了不少人，一轮两轮多轮面试下来，只剩下一个符合条件的人选进入终面环节。

没想到，终面只进行了10分钟就结束了。
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老板说：不合适

朋友崩溃，自己的眼光，真有那么差吗。
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老板回答五个字：星座不合适。
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最近，在追一部韩剧《初次见面我爱你》。

剧中的一个桥段，同样写实又残酷。

: _6 v) T2 x% R- ~女主角去一家公司应聘秘书岗位，话还没说几句，就被秃头本部长直接怼：

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! y! K3 Z# M& z- F1 q, P2 X+ T“秘书应该是办公室之花，应该闪闪发光的呀，你看看你，松松垮垮的，这外形怎么能当秘书呀。”
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2 @6 g0 ?0 I* [5 G) v8 c现实生活中，我们虽然很少遇到面试当场就被直接嫌弃的，但各种奇葩面试官，也并不少见。
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面试官的脑回路，我们总是猜不透。除了这些奇葩经历，其实有些刁钻问题，是每个人都会遇到的。
: Y* p$ J# |7 K7 I1 x) c# _5 h那么我们究竟该如何回答，才能过关？
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* Y, f- h0 _, m7 j2 |. x问题1：你为什么跳槽？
这个问题，120%会被问到。

大部分的HR，在问出这个问题时，心里其实都有一些预设，而这个预设通常不会太好：
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- `& R& R" g: Q: _+ }& Z& ^5 V9 e6 w人如果干得好，谁会换工作？
1 A7 E0 R- c4 `2 A7 h是干得不好？
4 r# }( ^% l0 i8 A是不是不能融入团队？
6 o/ f4 O4 t& \: J( ?$ T觉得工资太少？
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无论哪一种，HR的预设都是：你有问题。
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* p2 }5 `4 p1 Y& \; M* Y很多人说，想换工作的理由无非马云那两个经典理由，钱没给够，人受委屈了。可这两个理由，直接说你就完了。
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3 o7 T* a2 r2 ~怎么能把人人知道的理由说得让面试官受用又认同，猎头这样建议：
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9 v; t) `4 H( X  x% F+ d4 }# U! u& V从大局着眼：原来行业处于夕阳产业，所以希望加入一个快速发展的新领域，经过慎重分析，觉得某某行业很适合自己，而自己过往的经验在这个领域也能有很好的迁移和发挥；
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  X% T7 Q6 ]. N2 [. ]1 V* ]从个人发展角度：现在公司体制、岗位设置等原因，自己已经到了或明确能看到不可突破的天花板。这些天花板有可能是技术的、职级的、甚至文化的（比如在某些外企中，中国的职业经理人很难做到中层以上。自己看到了这样的趋势，选择换个平台）。从这个角度回答，核心的宗旨就是：我现在干的很好，但是我想更好，在现有的平台，客观上实现不了；
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+ e& \) Z' Y# z: b  {( V; J8 E/ I价值观方面：不认同企业的某些不好的价值观等。比如，之前有个候选人，是财务人员，看到企业在利用各种不正当手段处理账务，反复提醒老板都不见收敛，果断提出离职。
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回答为什么跳槽这个问题，切记不要流露出消极负面的情绪，也不要说一些很空、没有根据的理由（比如泛泛地说：更好的职业发展）。
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- A6 v7 h9 @( }9 G) B结合自身情况，缕清思路和长远规划，再去从一个比较积极正面的点切入。
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) W6 u5 T, }" I$ \9 m问题2：遇到和直属上级意见不合，你是如何处理的？
这个问题比较尖锐，实际是模拟了一种日常工作中的棘手状况。这时，HR是在运用“行为面试法”：基于人选过往的行为，来推断他未来面对类似情境时的反应。

这个问题的背后，HR其实是想了解几点：你是不是一个会违反职场规则的人（是否会越级汇报、违抗领导安排等）；是不是一个容易屈服、妥协的人；以及你的情商如何。
4 I' F% l" E+ o8 D$ J- i# bHR和猎头，都会用类似这样的问题来考察一个候选人，那些简历上看不出的处事方式，而最最关键的，他们要通过这样的问题，来判断“这人入职后是不是会给自己惹麻烦”。
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4 f4 ^9 z$ p: t不管一个人能力如何，如果他总是不按常理出牌，总是越界，就永远是个定时炸弹，哪天真的惹祸，难免会被追究：当时是谁把这人招进来的。
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+ w4 E2 _# z& A% Z所以，HR也好，猎头也罢，宁可找一个能力80分，安全系数100分的，也不会冒着被牵连的风险，找一个能力120分，安全系数不及格的人。

7 X6 P7 w% y" u回答这样的问题，如果能用过往的成功经验来说明，是最有说服力的。如果没有类似经验，可以尝试这样回答：

这种情况之前我虽然没有碰到过，但我会尽力找更多的数据和证据来支持我的观点，也给领导更多的参考依据。同时，如果我的第一意见没有被领导采纳，我会多准备几个备选方案供他选择。
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当然，我也很理解，作为领导，他可能掌握了比我更多的信息，相信他也有更丰富的经验，所以才会做出和我不同的选择，我也很尊重他的决定。



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: @+ N7 I' o1 I3 R1 n问题3：对薪资有什么期待？
/ z* {% d2 B- ^' y* S薪资是换工作过程中一个重要议题。但是，无论从HR还是猎头角度，都不希望看到那种纯为薪资而跳槽的人。薪资可以谈，但永远应该放在职位、工作内容等更核心的内容之后。

# f4 _" F+ S* R, I3 T" E正常情况下，同等级别公司间的平级跳动，薪资涨幅在20-30%比较合理（这是通常范围，个别行业会有特例），如果人选的期望超出这个范围，一般都需要有很突出的亮点。
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谈薪资时，这几点需要特别注意：
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1. 薪资问题，不要在第一轮面试时主动提。

如果在第一轮面试完成后，面试官没有主动提及薪资问题，可能出于以下两种情况：

% P% L5 ?1 K9 Y. \第一，面试官压根没有看上你，这时候就不会再浪费时间谈薪资；
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9 U2 T" ]$ Q* q9 d" U$ [( {; }- r第二，面试进行顺利，但对方公司的面试流程中，薪资并不是第一轮要沟通的内容。
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无论是哪一种情况，这时我们自己主动提出薪资问题，都不是一个明智的做法，会让对方觉得你过于看重钱。
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) ^8 v0 F  R2 F* X+ [& I: W2. 不要用薪资来给自己设限。
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之前有一个候选人，因为企业给他的最终offer比他自己的要求低了2000而拒绝了，公司录用了另外一个人，结果那人做的非常好，不到半年就得到了升职加薪，基本月薪一下涨了近5000。
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换工作，不能过于短视，一份有前景、成长快的工作，有可能让你在一段时间后，实现薪资的几何级增长。
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" E& _$ V2 l" V3. 对薪资过于漠视，也会让面试官起疑心。
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之前看过一个雷军的故事。他看中了行业内的一个技术大牛，来回沟通了十几次，才把大牛说动，同意加入小米。结果谈薪时，雷军问他要多少股份，大牛回答：无所谓。雷军一下心就凉了，最后放弃了这个人。

! p# K' k  h+ m6 ?6 N雷军说，如果他加入一家小米这样的创业公司，都不在乎股份，而只要工资，那代表他并没有创业精神，不是我们要的人。

9 S$ x1 e& W! W" E. |4 Y- _5 h同样，作为候选人，在与企业充分沟通了职位内容、发展前景等重要信息后，有理有据、不卑不亢地沟通薪资，才会让对方觉得你是在认真对待这个机会。


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问题4：是否能接受加班？
$ S6 G, t1 l" J7 H" v- [4 ]这个问题可能会以各种隐蔽的形式出现，比如：委婉地打探你晚上下班后都如何安排时间、之前的工作节奏是怎样的、甚至是通过向你介绍公司文化及职位时，旁敲侧击地告诉你，公司员工目前的工作节奏。
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无论HR如何问，只要谈到了这个问题，就代表这家公司一定会有加班的情况，而且可能频率会比较高。所以，这时的回答，既要不把天聊死，也要给自己未来的工作留有余地。
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( V' k" Y! _) `/ c. i& m没有企业会愿意听到应聘者直接回答：不愿意。
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8 D2 e4 D! E' v. ]但如果真的比较介意无谓的加班，也不是非要违心地回答愿意，毕竟通过面试只是手段，找到真正合适的工作才是目的。
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资深猎头建议：
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$ M/ X( E6 C) ^5 D: ^6 ~自己考虑选择一份工作，并不是以是否加班作为衡量标准。
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( v2 Z0 J. G$ {3 p, A/ B6 `: L如果加班能让工作更快更好完成，这种有意义的加班是能够接受的。

6 _+ R3 d/ C) o8 e当然，如果发现团队内部只有自己经常加班，则会首先从自己的工作方法、工作效率角度考虑，看是否可以通过优化工作流程来提高效率。

; J' u. r$ N5 a$ |# E另外，如果这份工作是自己非常热爱的，其实并不太存在严格意义的上班还是下班。很多时候，即便下班后，也会主动思索白天工作中哪出了问题、还有哪些地方可以提高，也会用业余时间进行充电学习，提升自己的专业技能。



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问题5：是否有什么问题问我们？
9 F  D4 m4 r% S* ?# d& X这道题，其实是自由发挥问题，回答的好与不好，分值差别会非常大，甚至有的时候，单是这一道题，面试官就会给你贴个标签。

# _4 A5 }! C5 ^0 x聪明的候选人，会充分利用这种灵活发挥的问题，给自己的面试再大大地加上几十分。
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$ F4 ~5 W  F- F+ S8 ~回答这个问题，首先我们要换个立场，让自己形成“用户思维”。
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# P- y# U" u& s想知道HR问这个问题，究竟想考察什么，我们先要尝试站在企业角度，想想他们在面试中，想挑选出一个什么样的人。

最基本的要求：你能把眼前的这个活干了。
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更高阶的要求：你不但能干现在的活，未来还能承担更大的责任，而且，愿意和我们一起走得更远。
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# H" H2 j/ X, W. P* i超出要求的惊喜发现：你不但能干活、有潜力，居然还特别有心。
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所以，如果你想给对方一个“基本满足要求”的印象，就可以围绕现在这个职位，问一些和具体工作更相关的，比如对这个职位，公司有什么期望、对人选哪方面的能力会比较看重；
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( O. r; d8 \4 W- m; y如果你想体现的更高级一点，则可以把问题的段位提升一下，问问对方公司的长远规划、行业定位、产品方向、竞争策略等等；

而那些让面试官有“惊喜感”的人，又做了什么呢？

有心。

9 n& e5 v& z0 N3 L, V有过被猎头推荐职位的经验的人，都知道，猎头给候选人提供的，绝不仅仅是单纯的职位信息，其中重要的一环，就是“面试辅导”。
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' k- a, O7 D- O+ O而在面试辅导中，最为重要的，就是让面试官觉得，候选人是一个“有心”的人。
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靠谱的猎头，会帮助候选人收集面试的岗位信息、公司信息、竞争对手信息、行业趋势信息、面试官背景喜好等方方面面的资料，以便让他在面试时，表现得有备而来。

# |7 G0 b: L( }3 M/ r" T* Z- D( w: x这些信息，只要花点心思，就算没有猎头帮助，自己也是可以找到很多，而这些，往往就是让面试官能在人群中多看你一眼的决胜法宝。

/ o0 ~7 @7 f- E; H8 T, d  A面试，是我们找到一份理想工作的重要环节。
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" A. r7 F8 C- J8 }9 X& R1 p" J但我始终认为，好的面试技巧只是“术”，而真正的“道”，是在面试之前很久，我们就要开始去思考的一些更核心、更关乎长远的问题：
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! @' D" G: B6 P, @% Q我们真正想要从事的是一份什么样的工作？
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5年后甚至10年后，我们应该是什么样子？

为了实现这些目标，我们自身还应该去提高哪些能力？

$ ]/ b8 B& z- F2 R; m: g什么样的工作可以让我们拥有这些能力？
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' V2 z5 M0 ~! i* M- [: m未来的工作，平台、公司的概念可能会越来越弱化，再大再稳定的公司，都不再是保险箱，而真正值得去选择的工作，始终是那些能提升我们自身能力的。
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是啊，要不断提升自己，有目标地做事，长远的规划很重要。

是啊，要不断提升自己，有目标地做事，长远的规划很重要。

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